劳动关系协调师:劳动关系协调工作必备敲门砖!

发布于  2018-11-17 17:37阅读量:929



高薪行业的敲门砖,高层职位的垫脚石!优秀的劳动关系协调员收入月薪能达数万元,高级劳动关系协调师年薪轻松超过30万元。劳动关系协调员证书三大好处:高薪行业+职位晋升+养老金提升。

一、什么是劳动关系协调师

劳动关系协调师指从事劳动合同管理、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。

二、劳动关系协调师成为倍受热捧的黄金职业

随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的陆续实施,劳动关系调整及劳动保障争议案件数量持续增长,劳动关系的协调成为当务之急。 

国家劳动和社会保障部将劳动关系协调师列为第十批新职业,并强调,劳动关系协调师要有劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识及熟练的沟通交流技能,其职业前景也受到业界的广泛热捧。

劳动关系协调员人才缺口人数巨大,优秀的劳动关系协调员收入较高,根据其工作量,月薪能达数万元。

三、中国还需要100万劳动关系协调师

据了解,目前劳动争议仲裁案件数量增长速度较快,平均以每年20%-30%的速度攀升,“案多人少”的矛盾突出。

随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强,社会对劳动关系协调师的需求将会越来越大。

目前劳动关系协调师人才缺口人数巨大,劳动关系协调师的就业前景非常广阔。人力资源和社会保障部预测,我国这个职业的缺口达100万人。

四、劳动关系协调师需持证上岗

由于本职业专业性强,要求比较高,因此政府部门规定,只有经过劳动关系协调师专业知识技能培训,通过国家考试认证,取得职业资格证书,才能从事这项工作,成为劳动关系协调的专业人员。

国家实行学历和职业资格并重的政策,即使有劳动关系管理相关专业学历,也仍然需要职业资格证书。

本职业持证率越来越高,证书已经成为从事劳动关系协调工作必备敲门砖。

五、2018年劳动关系协调师5大典型考试案例

1、工作履历造假,

用人单位可以解除劳动合同

【案例】小王于2017年1月5日入职某公司,订立5年的劳动合同,月工资3.3万元,试用期为6个月。入职2个月后,公司以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。小王不认可公司的解除理由,遂提起劳动争议仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中,公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书,佐证小王伪造重要工作经历,工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。小王填写的《求职登记表》显示,其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理,月工资为3万元。在《入职承诺书》中,小王承诺,在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的,属于不符合录用条件,公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示,2014年1月至2015年10月期间,小王担任某外地公司的经理助理,月工资为4千元,曾申请过劳动仲裁。小王对上述证据的真实性均不持异议,声称其在外地公司的工作是兼职,故没有写入工作履历中去,但未能就其主张提供证据证明。

请问:小王的主张可以得到支持吗?在这个案例中,我们可以获得哪些启示?

【解答】:劳动者的主张不能得到支持,劳动者存在欺瞒欺诈的情形。

  《劳动合同法》第三条规定订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

  《劳动合同法》第八条规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。劳动者有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。

  劳动合同法》第二十六条规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效。

  《劳动合同法》第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

  本案中,小王虚构本人的重要工作履历,完全可能导致公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判。

  公司亦在《入职承诺书》中明确告知小王,在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的,属于不符合录用条件,故公司的解除行为符合法律规定。根据《劳动合同法》第39条的相关规定可以解除劳动合同。

  综上所叙:小王用欺诈隐瞒的手段,与用人单位订立的劳动合同应当认定为无效劳动合同,可以解除劳动合同。如果用人单位能证明因小王的原因给用人单位造成损失的,还应当承担赔偿责任。

  启示:用人单位在招聘时,应对重要岗位的劳动者的相关资历进行审慎审查,避免录用后发生争议。劳动者在入职时如果存在欺瞒欺骗的情形,是需要承担巨大的法律风险的。

2、劳动者未申请休年休假默认放弃休假了吗?

【案例】:小王于2012年3月1日入职公司,订立了5年的劳动合同。2017年2月28日,劳动合同到期,公司通知不再续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时,小王提出,2015年至2017年期间,因工作繁忙,其未能休带薪年休假,故要求公司支付相应的补偿。公司认为,小王因自身原因未提出休年休假,按照公司员工手册的规定,每年12月31日之前未提出休年休假的,属于自动放弃当年年休假,故公司无需支付补偿。因双方发生争议,小王向仲裁委提出仲裁申请,要求公司支付未休年休假的工资报酬。

提问:请问小王的请求可以得到支持吗?为什么?(年休假是否属于劳动报酬各地判例也存在分歧)

【解答】:小王的关于年休假补偿的请求可以得到部分支持,因年休假的部分主张已过了时效。

  《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定:用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。

  第十条第二款规定:用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

  员工手册属于规章制度的组成部分,规章制度的制定应当经民主程序合法制定,本案例中的员工手册关于年休假的相关规定明显违反了相关法律的规定,所以应当认定该条款无效。

  本案中,小王虽未提出休年休假,但并没有书面提出因个人原因不休年休假事实,公司虽然在员工手册中有相关规定,但该规定与法律规定相违背,故不具有相应的效力,公司仍应支付相应的补偿。

  年休假补偿因为是用人单位未安排年休假的赔偿,不属于劳动报酬,所以适用于普通仲裁时效。从知道或者应当知道之日起计算1年时效。

  综上所叙:公司的员工手册中虽规定每年12月31日之前未提出休年休假的,属于自动放弃当年年休假,但并无证据表明小王曾书面提出因个人原因不休年休假,且上述员工手册中的规定也违反了《职工带薪年休假条例》的相关规定,故裁决支持小王的部分仲裁请求,可以获得16年和17年年休假补偿的支持。

3、合法合理调整工作岗位和地点,不属于未按约定提供劳动条件

【案例】:小王于2014年7月1日入职某公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定小王的工作地点为广州,岗位为“后勤辅助岗”,并约定公司可以根据生产经营的需要及小王的工作能力和表现等,调整其工作岗位、工作内容及工作地点。入职后,小王被安排在公司位于某城区的开发中心从事财务辅助性工作。2016年7月,基于公司生产经营需要,为了减轻各部门的工作负担,公司将各部门担当的财务工作统一转回公司财务部管理。据此,小王办理了开发中心全部财务凭证的交接。公司与小王沟通协商,提出安排其到开发中心其他岗位工作,但均被小王拒绝。后公司安排小王到位于另一城区的公司总部从事人事相关工作。2017年1月,小王提出仲裁申请,要求公司按照劳动合同的约定提供劳动条件,在原岗位及原工作地点履行劳动合同。

提问:小王的主张是否可以得到支持?

仲裁委审理后认为,从实际履行情况来看,小王完全能够胜任新的岗位;调整后的工作地点亦同样位于广州城区,且处于商业繁华区域,公共交通系统较为便利,虽然较之前上下班时间有所增加,但不足以认定侵害了其合法权益,故裁决驳回了小王的仲裁请求。

【解答】:工作岗位和地点并非完全不可变更,合法合理进行调整劳动者应接受。

  根据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

  双方在劳动合同中约定公司可以根据生产经营的需要及小王的工作能力和表现等,调整其工作岗位、工作内容及工作地点,公司基于财务统一管理的需要对其工作岗位和工作地点进行调整,调整时亦与小王进行了沟通协商,并给出几个方案供其选择,其中包括原工作地点的其他岗位,但均遭到拒绝.

  调整后的人事岗位与小王原先的岗位均属于从事后台或辅助工作,该岗位调整本身对小王不具有侮辱性或歧视性。

  调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇无不合理的变化、调整后的工作地点对劳动者的生活无明显不利的影响或采取相应的弥补措施等。

  案例中,公司因生产经营需要,属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化的情形。不能认定为用人单位未提供劳动条件。

  综上所述:上述调整符合合法性及合理性要求,也经过了劳动者协商的程序,劳动者应当接受。协商不成的,可以按照劳动合同法的相关规定解除劳动合同。

4、培训期间付工资,不应计入培训费用

【案例】:小王于2014年3月1日入职某公司,从事工程师工作,双方订立了为期5年的劳动合同。2015年6月1日,公司与小王订立服务期协议,约定将小王送到国外进行专业技术培训3个月,培训费用为15万元(含小王培训期间的3个月工资6万元),小王回国后须为公司服务满5年,否则应承担违约责任。小王培训回国后工作满2年即提出辞职。双方因违约金发生争议,公司提出仲裁申请,要求小王支付违约金10万元。

提问:公司主张的违约金金额是否正确?为什么?

【解答】:培训费用不应包含培训期间的工资。小王应当承担的违约金为5.4万元。

  劳动合同法第二十二条第二款规定:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  劳动合同法实施条例第十六条规定:劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

  从上述规定来看,法律并未将培训期间的工资列入培训费用。

  用人单位安排劳动者培训,虽然有提高劳动者个人技能的一面,但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益,故即使用人单位安排劳动者脱产培训,上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。

  因此,用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬,而不应因劳动者提前离职而扣减。公司将小王在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据,故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。应当是(15-6)/5*3=5.4万元。

5、隐瞒利益冲突进行利益输送,

用人单位解除合法

【案例】:小王于2000年11月入职某公司,先后在设计师、工程师、业务经理、业务高级经理、部门总监等多个岗位工作。2010年11月,双方订了无固定期限劳动合同。自2015年1月起,小王担任公司笔记本设计总监,月工资为9万元。小王的母亲刘某于2003年3月注册成立一家公司从事服装铭牌生产,刘某一直担任该公司法定代表人。自2003年9月起,刘某的公司一直通过公司的一级供应商向公司提供铭牌生产服务。小王自2012年1月担任部门总监时,其部门负责制订的《产品设计规格书》中,明确指定一级供应商提供的产品上的铭牌须由刘某的公司独家供应。2017年1月,公司以小王未向公司披露该利益冲突关系,且直接或间接利用职务便利作出有利于其母亲公司的决定,上述行为违反了公司关于“利益冲突”的禁止性规定为由,与其解除了劳动合同。小王不认可公司的解除行为,遂提起劳动争议仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

提问:劳动仲裁会支持小王吗?公司解除小王的劳动合同是否合法?

【解答】:劳动仲裁不会支持小王,公司解除劳动合同合法合理。

  劳动合同法第三十九条第(三)项中规定,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。

  本案中,小王违反公司规章制度的规定,明知存在明显的利益冲突而故意隐瞒不报,且利用职权排除其他企业的正当竞争行为,明显损害了公司的利益,这种行为显然违反了诚实信用的基本法律原则,亦触犯了职场基本底线,故仲裁庭不会支持小王的仲裁请求。

 

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